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管理者如何有效的激励员工,你要了解被激励者的需求

22 人参与  2021年08月31日 12:57  分类 : 赚钱资讯  评论

作为一家企业的管理者来说,你一定很想让自己手下员工有上进心,做的事情又多,而且又听话,其实,管理者有需求,员工也有需求,并不是说单方面的。你的员工为什么要听你的话,为什么要埋头苦干不求回报?你能给你的员工什么?

激励员工,了解员工需要什么很重要

作者:王勇

摘自:《企业管理》杂志

有效激励的出发点应该源于人的心理需求,落脚点也应该是人的需求的满足程度,只有把人的巨大的内驱力释放出来,组织或个人的目标才会实现。正如美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”

激励的出发点是被激励者的需求,而不是选择手段

许多人往往关注于激励手段,考虑比较多的往往是薪酬多一些,还是奖金多一些,到底是物质激励多一些,还是精神激励多一些,是设定目标还是引入竞争机制,是优化环境,还是强化制度。而针对员工的需求分析总是被忽视,这样设计的激励措施效果未必好。

也许有人认为,关于激励管理的需求分析不是很多吗?有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论等等。事实上,他们分析的是人的整体的抽象需求,但是,更多的实际分析可能应该多关注微小的需求点,从一个个具体的个体出发,然后进行综合分析。例如,组织上给了某个销售团队一项任务,但是团队士气不高,如果运用传统的激励需求理论分析,就会是这个思路:从员工需求的层面分析,最近是什么需求占据主导,是安全需求还是尊重需求,这个团队的需求中,保健因素是什么,激励因素又是什么,他们对权力的需求如何考量这些问题没有多大的实际意义,不如和他们多沟通来得现实些。为此,我们在设计激励措施时,要调查研究,这样的基于员工需求分析的激励管理的效果会更好。

上世纪六十年代末,日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利,加上第一次石油危机的打击,佳能出现巨额赤字,濒临倒闭。如何挽救颓势?董事会最后决定:将危机告诉全体员工,让他们知道企业的真实处境,激起他们的危机感,振奋起背水一战的士气,这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案,公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”,这一设想极大地提高了员工的积极性,使佳能获得巨大成功。

激励应更关注员工的心理体验,而不是给予多少

许多人认为激励管理就是交易管理,员工考量管理者的主要标尺就是物质利益的总和,这一点无可厚非。管理者为了调动员工的积极性,会给下属相应的报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉、外出旅游、出国学习等等“实惠”,以满足员工的需要与愿望,以期唤起员工的积极性。不过,具体效果如何,是否体验到激励管理的“公平、公开、公正”,是否有发自内心的满意,不是管理者一厢情愿的事情,需要看管理者与下属的心理契约状况而定。

管理者设计激励员工的措施时,一定要赢得员工的认可与赞同,切不可“我的地盘听我的”,管理者不是家长,你喜欢的,员工未必喜欢,更不能强迫别人喜欢。要构建一种积极向上的激励文化,通过健康向上、开拓进取的组织文化,来创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神。

例如,某公司的企业文化有个主要的内容就是“敞开大门”。员工有什么不满可以直接找总裁、董事、经理等。这种感情上的联系营造了良好的组织和人际关系气氛,调动了员工的积极性,尤其是员工的主动性和创造性,激励员工自觉地追求自我完善,通过自律、自勉来实现组织和个人的目标价值。

这样的激励文化会激发组织与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”,并且这样的激励文化可以传承,可以为员工的内心体验创设一个心理情景,为愉快、满意的心理体验打下坚实的基础。在这种氛围下,还要研究员工心理需求的个性化,以便采取权变的对策,灵活地运用激励与处罚的边界,在适当的时机采用处罚,将会产生很好的效果。

古代有个讲激励的故事。一次,国都失火,皇帝说救火者有赏。聪明的宰相说,这样不行,建议改为,不救火者杀头,效果奇好。这样的激励体验不是我得到了什么奖赏,反倒庆幸没有被杀头,这也是一种“奖赏”体验。

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